Opinión
«Un joven talento que pasa por nuestra organización debe sentir que creció, aprendió y aportó, pues es la única forma en que esta gestión pase a ser una inversión para nuestra organización y nos permita seguir atrayendo nuevos talentos y contribuir a nuestra reputación».
En un contexto en que la productividad, la eficiencia y la innovación son un “deber ser” para cualquier organización, la retención del talento joven se ha convertido en todo un desafío para los encargados de las áreas de recursos humanos de las empresas.
Según mediciones de LinkedIn, una persona de la generación millennial –que nació entre 1980 y 2000 aproximadamente– cambiará más de tres veces de trabajo durante los siguientes diez años después de titularse. Cuando contratamos a un joven talento y al poco tiempo se va, asumimos que, tras él, deja horas de selección e inducción de personas y un quiebre en el proceso del equipo de trabajo que lo recibió.
Esta dinámica no dejará de pasar, por lo tanto, hoy debe ser considerada dentro de nuestros modelos de desarrollo organizacional. Es así que nuestro deber se transformó en velar por que la experiencia de esta persona sea satisfactoria. Es decir, un joven talento que pasa por nuestra organización debe sentir que creció, aprendió y aportó, pues es la única forma en que esta gestión pase a ser una inversión para nuestra organización y nos permita seguir atrayendo nuevos talentos y contribuir a nuestra reputación.
¿Qué es prioritario incorporar en nuestras relaciones laborales? La independencia, darles un espacio a los jóvenes para participar en la toma de decisiones. Podemos decir claramente qué hacer y que ellos propongan cómo. Además, debemos incluir la mentoría, ya que los jóvenes necesitan admirar, seguir y escuchar consejos de profesionales que les dediquen tiempo; y la flexibilidad, pues los millennials nacieron 3D, hiperconectados, y el espacio y el horario no son limitantes para hacer sus cosas.
Tenemos que abrirnos a trabajar en equipo, sin discriminar por el tiempo que lleva una persona en la organización o por la experiencia laboral que tenga, y establecer un modelo de colaboración. Actualmente, el conocimiento es público, el sistema piramidal ya no es válido y para los millennials solo se concibe el trabajo colaborativo.
Hay que tener en cuenta el concepto de intrapartnership, motivar el emprendimiento intraempresa y recordar que la fuerza emprendedora solo enriquece a una organización. Aplicando estos conceptos, trabajamos el engagement, el compromiso y la satisfacción de nuestros equipos.
Iván Mergudich
Vicepresidente de Recursos Humanos y Asuntos Corporativos de Aramark
